НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ ОБУЧЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Прежде всего, при организации обучения выглядит логичной следующая последовательность подачи знаний и навыков: от общего к частному и затем опять к общему.

В этом отношении возникает некоторое противоречие с традиционно принятой в академических кругах и в школьном образовании системой от простого к сложному.

На первом этапе аудитория обучается знаниям. Фактически мы переводим слушателей из состояния неосознанной некомпетентности в состояние осознанной некомпетентности.

Дело в том, что до начала обучения часто слушатели не знают, чего они не знают и в их «карте мира» может не быть места каким-то знаниям и навыкам просто потому, что слушатели не знают об их существовании.

На этом этапе нужно добиться, чтобы слушатели согласились с наличием у них пробелов и познакомились в режиме обзора с тем, о чем они раньше и не подозревали.

На втором этапе, когда слушатели уже осознали области своей не компетенции, можно переходить к более глубокому изучению тех или иных разделов представленной ранее системы знаний и навыков в управлении.

Задача этапа - перевести слушателей в сфере знаний из состояния осознанной некомпетентности в состояние осознанной компетентности, а в сфере навыков из состояния осознанной не компетентнтности в состояние неосознанной компетентнтности.

Другими словам, в сфере необходимых знаний слушатели после этого этапа должны иметь твердые знания, а в сфере необходимых навыков должны уметь на уровне неосознанных поведенческих стереотипов (так мы разговариваем, водим машину, печатаем десятью пальцами и т. д.).

При этом хорошо, чтобы у слушателей была некоторая свобода выбора того, чему именно (на уровне предметов) учиться.

Ведь они находятся в состоянии осознанной некомпетентности и, следовательно, сами знают, что им необходимо.

На этом этапе полезно и самообразование. Однако следует повторить, что далеко не многие могут организовать себя на этот метод собственного развития.

Третий этап - заключительный. На этом этапе происходит обобщение полученных знаний и навыков, их дополнительная систематизация и закрепление. На этом этапе необходимо удостовериться, что все необходимое усвоено с нужным качеством.

При этом важны не глубина полученных знаний и четкость навыков, а результаты, которые демонстрируют обучающиеся на своих рабочих местах.

Итак, чему учить руководителей? Прежде чем отвечать на этот вопрос, давайте посмотрим, а какими характеристиками должен обладать руководитель:

- способностью управлять собой;

- иметь разумные личные ценности;

- иметь четкие личные цели;

- способностью постоянного личного роста и развития;

- навыками решать проблемы;

- изобретательностью и способностью к инновациям;

- способностью влиять на окружающих;

- знаниями современных управленческих подходов;

- способностью обучать подчиненных;

- способностью формировать и развивать трудовой коллектив.

Исходя из этого списка, можно говорить о том, что для руководителей надо проводить:

1. Тренинги личностного роста.

2. Тренинги по целеполаганию, решению проблем и принятию решений, планированию. Ведь если руководитель не может сформулировать цели для подчиненных, чего они будут достигать? Если руководитель не знает даже смысла термина «проблема», если он не понимает, что решение в математике и решение в бизнесе - это разные процедуры, и в бизнесе - это процедура выбора, то он просто менее эффективен.

3. Тренинги по лидерству. Только надо различать политическое лидерство и производственное лидерство. Это не одно и тоже. Умение влиять на коллектив и вести его за собой не врожденное. Этому вполне можно научиться.

4. Тренинги по обучению персонала и наставничеству. Руководитель растет на дрожжах успехов подчиненных. Это значит, он должен уметь их обучать. Руководитель делегирует часть своих задач и полномочий подчиненными. Для того чтобы они справлялись, их надо обучать. И тут на 100% не помогут направления на курсы и тренинги. Они помогают частично. А вот специфике придется учить часто лично через наставничество.

5. Тренинги по строительству команд. Люди работают в коллективах, и эффективность их работы во многом зависит от слаженности команды. Следовательно, руководитель не может уйти от задачи строительства своей команды. А значит, ему надо научиться делать это.

Давайте посмотрим, чему еще надо бы учиться ТОП менеджменту. Тут хочется разделить знания и навыки. Знания - это то, что руководитель должен знать; навыки - что должен уметь.

Начнем со знаний. Действительно, руководитель управляет организацией головой, а не ногами или руками. То есть знания играют ключевую роль в эффективности руководителя. Только вот какие знания.

Самый спорный вопрос о том, надо ли первым руководителям получать специфические профессиональные знания. Точного ответа нет. Но есть наиболее часто встречающееся мнение: управление - это отдельная специальность, и учиться надо управленческим знаниям.

Перечислим и кратко раскроем содержание тех дисциплины, которые, на наш взгляд, особенно важны для ТОП менеджмента:

- Корпоративное управление - организация взаимодействия в звене акционеры - совет директоров - ТОП менеджмент;

- Стратегическое управление - определение долгосрочных целей и выбор методов их достижений;

- Основы менеджмента - базовые принципы управления;

- Основы менеджмента качества;

- Маркетинг - создание организации, ориентированной на удовлетворение актуальных нужд клиентов. Именно первый руководитель и является главным «маркетологом» организации.

- Управление человеческими ресурсами - организация работы с персоналом или о том, как сделать так, чтобы персонал работал эффективно. Обращаю внимание на то, что это именно менеджеры управляют персоналом, кадровые службы им в этом только помогают;

- Управленческий учет и корпоративные финансы - организация работы с финансовыми потоками;

- Управление изменениями - организация перемен в предприятии. В современном мире все меняется очень быстро. Предприятиям тоже надо успевать за переменами. Но любые, даже самые позитивные перемены встречают сопротивление коллектива, и это сопротивление надо преодолевать;

- Анализ деятельности - организация эффективного контроля над работой предприятия.

Теперь поговорим о навыках для руководителей. Начнем с того, что единственным инструментом управления является общение (убеждение сотрудников) - процесс приема, обработки, хранения и выдачи информации нужным (убедительным) образом.

Раньше был еще такой инструмент, как принуждение, но теперь он применяется все реже и реже.

Руководителя надо учить работе с информацией, в том числе эффективному чтению, выслушиванию, запоминанию, анализу, принятию решений и решению проблем, презентациям, публичной речи и убедительности, структуре распоряжений и деловому письму, технике переговоров и управлению деловыми конфликтами, т.е. всему тому, что называется Деловое Общение.

Кроме того, есть еще и вопросы личной эффективности. И в этом поле к выше сказанному можно добавить такие темы, как Управление временем, Управление стрессом, Баланс между работой и жизнью.

Как видите, тем много. Обучить этому за однодневный курс невозможно, хотя запросы типа «давай быстренько отучим руководителей» приходят очень часто.

Развитие руководителей - это долгая и кропотливая работа. Сделать ее по принципу «всю ночь кормить - к утру зарезать» не получится. Надо создавать программу развития ТОП менеджмента и затем последовательно и упорно ее исполнять, что невозможно без явной поддержки самого первого руководителя и/или председателя Совета Директоров.

В заключение, тем руководителям, которые считают, что их не надо учить, т.к. они уже многого достигли сами, и что теория никогда не заменит практику, хотим сказать следующее: - Менеджмент это не наука, выведенная на кончике пера. Это практика, обретшая теоретическое выражение. Конечно, хороший практик эффективен, но хорошо подготовленный и обученный практик все-таки эффективнее.